Freddy trabaja en Recursos Humanos y tiene que escoger entre dos candidatos igualmente calificados. ¿Le parecería raro que haga una pequeña labor de "espionaje" en las redes sociales de Internet en busca de trapos sucios?Hoy en día esta práctica es común. El 45% de los empleadores consultados en un sondeo de CareerBuilder admitió hurgar en los perfiles de los aplicantes para averiguar mejor quiénes son. La encuesta se realizó sobre 2.600 reclutadores de talento en junio de 2009. Para la misma fecha del año anterior el porcentaje de gerentes que acudía a estas web era de 22%. Es decir, la tendencia más que se duplicó.
Entre los gerentes que emprenden chequeos en línea, 29% usa Facebook, 26% prefiere LinkedIn, 21%, MySpace, 11% opta por ver blogs y 7% sigue a los candidatos por Twitter.
Cifras de la consultora en redes sociales Jump Start Social Media más bien arrojan que el sitio más visitado por Recursos Humanos es LinkedIn, seguido de Facebook y Twitter.
¿La lección? Los aplicantes a un empleo deben tener su perfil bien "limpio" porque las visitas inesperadas son cada vez más frecuentes.
Esto es como en los viejos tiempos cuando la gente se vestía elegante en la casa, bajo el argumento de que "nunca se sabe quién tocará la puerta".
Debe, no debe...
El 18% de los ejecutivos, según CareerBuilder, encontró en las redes sociales contenido que motivó a la contratación, como un "buen feeling" de la personalidad del candidato, información que confirmaba su calificación.
También encontraron diseño creativo, aptitudes comunicacionales, buenos comentarios de otras personas y premios en áreas relacionadas a la profesión. Por el contrario, 35% de los gerentes consultados afirmó haberse topado con fuertes disuasivos, como fotos inapropiadas, información que compromete al candidato en el uso de alcohol o drogas, comentarios groseros del aplicante hacia previos empleadores, clientes o compañeros, referencias discriminatorias, poco talento comunicacional y datos que desmienten las credenciales expuestas en el currículo.
Asesoría legal
Otro detalle es que mucha de la información que se ve en las redes sociales -género, preferencia sexual, edad, religión, estado civil- es considerada confidencial en muchos países, al punto que no se revela ni en el currículo, ni en las entrevistas de trabajo.
De allí que expertos recomiendan entrenamiento legal a Recursos Humanos para que usen adecuadamente la información que encuentran en los perfiles y no tomen decisiones de contratación discriminatorias.
Entre los gerentes que emprenden chequeos en línea, 29% usa Facebook, 26% prefiere LinkedIn, 21%, MySpace, 11% opta por ver blogs y 7% sigue a los candidatos por Twitter.
Cifras de la consultora en redes sociales Jump Start Social Media más bien arrojan que el sitio más visitado por Recursos Humanos es LinkedIn, seguido de Facebook y Twitter.
¿La lección? Los aplicantes a un empleo deben tener su perfil bien "limpio" porque las visitas inesperadas son cada vez más frecuentes.
Esto es como en los viejos tiempos cuando la gente se vestía elegante en la casa, bajo el argumento de que "nunca se sabe quién tocará la puerta".
Debe, no debe...
El 18% de los ejecutivos, según CareerBuilder, encontró en las redes sociales contenido que motivó a la contratación, como un "buen feeling" de la personalidad del candidato, información que confirmaba su calificación.
También encontraron diseño creativo, aptitudes comunicacionales, buenos comentarios de otras personas y premios en áreas relacionadas a la profesión. Por el contrario, 35% de los gerentes consultados afirmó haberse topado con fuertes disuasivos, como fotos inapropiadas, información que compromete al candidato en el uso de alcohol o drogas, comentarios groseros del aplicante hacia previos empleadores, clientes o compañeros, referencias discriminatorias, poco talento comunicacional y datos que desmienten las credenciales expuestas en el currículo.
Asesoría legal
Otro detalle es que mucha de la información que se ve en las redes sociales -género, preferencia sexual, edad, religión, estado civil- es considerada confidencial en muchos países, al punto que no se revela ni en el currículo, ni en las entrevistas de trabajo.
De allí que expertos recomiendan entrenamiento legal a Recursos Humanos para que usen adecuadamente la información que encuentran en los perfiles y no tomen decisiones de contratación discriminatorias.
Fuente: CareerBuilder.com
Carolina Rodríguez T.
Especial para El Universal
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