La prueba de desempeño

Solicite la descripción de su cargo en RRHH, procure cumplirla, incluso superarla

El momento de la verdad llega cada año cuando el jefe dice que tiene que hacer las evaluaciones de personal. De nada sirve ser amable en esas semanas, porque se toma en cuenta el desempeño de los últimos 12 meses. Ahórrese los regalos inesperados al jefe. No se ve bien que justo en esa época del año usted sufra una metamorfosis para convertirse en “Miss hacendosa”. El jefe lleva todo un año tomando notas de su gente. Sabe quién es quien. En muchas empresas el resultado de esta evaluación determina la magnitud del aumento salarial, y en momentos de crisis, es el filtro para ver quién se queda y quién se va.Si desea una buena calificación (¿quién no?), lo primero que debe hacer es conocer la descripción formal de su puesto de trabajo. Pídale este documento a su jefe, para que sepa exactamente lo que se espera de usted. Compare lo que realmente hace, con esa lista de responsabilidades. Quizá descubra que está haciendo más de lo que debe, lo que jugará a su favor, señala ehow.com. Conviene enumerar las funciones que ejerce desde el momento en que apaga su PC. Con este listado de quehaceres, todos sabrán cuán esforzada es su rutina, y lo valorarán más.

Subraye logros

El segundo consejo para salir bien en una evaluación de desempeño es inventariar los logros alcanzados durante el ejercicio analizado. Por logro se entiende cualquier actividad que haya incrementado los ingresos de la empresa, agregado valor o mejorado los procesos internos. Esto incluye desde sugerencias al jefe que se hayan traducido en mayor productividad, programas de formación, hasta colaboraciones adicionales a su departamento. Hay empleados que vociferan sus logros; otros que hacen mucho por la empresa en silencio. La evaluación de personal es el mejor momento para que estas “hormigas invisibles” den a conocer todo lo que hacen.

Guarde memos

Sugerencia Nº 3: conserve los memos que le manda su supervisor, tanto los que halagan su desempeño, como los que lo critican. Los primeros sirven de apoyo a su evaluación, pero los negativos los necesitará si desea demostrar que ha mejorado. Durante la discusión de resultados, pregunte, si está inconforme con la calificación que obtuvo en cierta área, pida ejemplos, y a su vez dé usted ejemplos que prueben que su rendimiento estuvo a la altura.

Tip Nº 4: no se muestre exaltado, ni defensivo. Esta actitud de interés hará que su supervisor lo vea como un trabajador comprometido, y quizá incluso lo premie dándole mayor puntaje en las áreas que refutó, según ehow.com.

No olvide pedir una copia de la evaluación definitiva. Compárela con la del año anterior. Sea su propio evaluador. Vea sus puntos flacos, y mejórelos.

Un evaluador justo:

• Hace reuniones uno a uno con sus colaboradores para discutir los resultados de la evaluación, y le dedica al menos una hora de su tiempo a cada uno.
• Aunque las preferencias son inevitables, al momento de la evaluación, trata igual a todos los miembros de su equipo.
• Antes de señalar las debilidades del empleado, habla primero de sus fortalezas. Pregunta a sus colaboradores cuáles son sus expectativas dentro de la empresa.
• Habla de las áreas deficientes con delicadeza, incluso exponiendo sus propias debilidades y cómo las superó, para dar pie a que el otro también se abra.
• Nunca basa la evaluación en el desempeño del último mes, pues lleva todo el año haciendo apuntes de cada colaborador. Evita hacer evaluaciones positivas a todos. Quienes optan por este comodín se las ven difíciles cuando necesitan despedir a los empleados improductivos.

Carolina Rodríguez T.
Especial para El Universal
Fuentes: ehow.com, helium.com